Kwestia, czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika podczas korzystania przez niego z zwolnienia lekarskiego potocznie zwanego L4, budzi zawsze wątpliwości zarówno po stronie zatrudnionych, jak i pracodawców. Wynika to z faktu, że zwolnienie lekarskie pracownika stanowi stan szczególnej ochrony przewidzianej przez Kodeks pracy. Jednocześnie w ściśle określonych przypadkach nawet przy niezdolności do pracy ustawodawca dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę. Warto zatem wiedzieć i wyjaśnić, kiedy pracodawca ma prawo wypowiedzieć lub rozwiązać umowę gdy jesteśmy chorzy, a kiedy taka czynność będzie naruszeniem przepisów prawa pracy.
Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim.
Zasadą wynikającą z art. 41 Kodeksu pracy jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który korzysta z usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym z powodu choroby. Stanowi on wprost:
“Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.” (art.41 Kodeksu Pracy)
Oznacza to, że pracownik przebywający na zwolnieniu korzysta z tzw. okresu ochronnego, a usprawiedliwiona nieobecność pracownika nie może być traktowana jako przyczyna wypowiedzenia.
Ochrona ta nie obejmuje jedynie wypowiedzenia. Pracodawca nie ma również prawa, co do zasady, zastosować w tym okresie wypowiedzenia warunków pracy ani płacy, jeżeli zwolnienie dotyczy pracowników korzystających z usprawiedliwionej nieobecności.
Sprawdź naszą ofertę prawa cywilnego w Toruniu.
Wyjątki: przypadki, w których pracodawca może zwolnić pracownika na L4.
Mimo ogólnej ochrony ustawodawca przewidział sytuacje, w których pracodawca rozwiązuje umowę nawet w czasie trwania zwolnienia lekarskiego pracownika. Kluczowy jest tu art. 53 Kodeksu pracy, który dopuszcza rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby.
Długotrwałe zwolnienie lekarskie.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Pracodawca ma zatem prawo rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Częste błędne przekonanie, że samo L4 chroni pracownika bezterminowo, nie znajduje więc odzwierciedlenia w ustawie. Istnieją jasno określone limity czasu ochrony dzięki zwolnieniu lekarskiemu.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Sprawdź: Pozew o zapłatę.
Przyczyny dyscyplinarne – art. 52 Kodeksu pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane również wobec osoby korzystającej z L4, jeżeli zaistniały „ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Obejmuje to m.in.:
- przypadki nadużycia zwolnienia – np. wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem,
- przypadki zwolnienia na fałszywym L4,
- podjęcie nielegalnej pracy zarobkowej w czasie choroby,
- działania sprzeczne z zaleceniami lekarza powodujące przedłużenie okresu niezdolności do pracy.
W takim przypadku ochrona z art. 41 K.p. nie obowiązuje, ponieważ wina pracownika jest tu rozpatrywana jako kluczowa przyczyna rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca ma 30 dni od momentu dowiedzenia się o naruszeniu, aby wręczyć zwolnienie dyscyplinarne. Pracownik może odwołać się od decyzji do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Polecamy sprawdzić: Odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu wypadków
Czy można wypowiedzieć umowę po powrocie z L4?
Ochrona przed wypowiedzeniem nie obejmuje okresu po zakończeniu zwolnienia. W praktyce często dochodzi do sytuacji, w których pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy zaraz po powrocie – są to tzw. przypadki wypowiedzenia umowy po L4.
Jest to dopuszczalne, o ile:
- pracodawca wskaże prawdziwą i konkretną przyczynę wypowiedzenia,
- zachowane zostaną przepisy dotyczące konsultacji związkowych (jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa),
- wypowiedzenie nie narusza przepisów o szczególnej ochronie, np. przypadki ochrony pracowników w ciąży czy działaczy związkowych.
Wypowiedzenie po powrocie z choroby często jest uzasadnione problemami organizacyjnymi, częstymi chorobami pracownika, długotrwałą absencją wpływającą na funkcjonowanie zakładu pracy, czy – w wyjątkowych sytuacjach – likwidacją stanowiska pracy lub reorganizacją.
Sprawdź naszą ofertę: Prawo gospodarcze w Toruniu.
Kontrola prawidłowości L4.
Pracodawca ma również prawo przeprowadzić kontrolę L4, czy pracownik nie narusza przepisów poprzez niewłaściwe wykorzystanie zwolnienia. W przypadku potwierdzenia nadużyć może dojść zarówno do utraty prawa do zasiłku, jak i do zwolnienia dyscyplinarnego.
Kiedy wypowiedzenie będzie niezgodne z prawem?
Do nieuzasadnionego zwolnienia pracownika dochodzi m.in. wtedy, gdy:
- pracodawca wskazuje co prawda przyczynę wypowiedzenia, ale jest ona fikcyjna lub niekonkretna,
- naruszony został okres ochronny,
- nie zachowano obowiązku konsultacji związkowej,
- pracownik znajdował się pod szczególną ochroną ustawową.
W takich przypadkach pracownik może odwołać się do sądu pracy, domagając się przywrócenia do stosunku pracy lub odszkodowania. Sąd pracy może jednak orzec tylko odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, jeśli przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe. Sytuacje, w których sąd może zastosować odszkodowanie, to np. niemożliwość przywrócenia pracownika z powodu zmian organizacyjnych lub gdy konflikt między stronami jest na tyle poważny, że dalsza współpraca byłaby nieefektywna.
Przeczytaj: Jak zachowywać się w sądzie?
Czy zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu jest możliwe?
Zwolnienie pracownika będącego na zwolnieniu lekarskim jest możliwe, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach przewidzianych w ustawie. Przypadki rozwiązania umowy o pracę na L4 są ograniczone do sytuacji:
- długotrwałej niezdolności do pracy (art. 53 K.p.),
- ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych (art. 52 K.p.),
- upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
We wszystkich pozostałych przypadkach prawo pracy stoi po stronie zatrudnionego i ma na celu chronić pracownika przed dowolnością pracodawcy.
Na zakończenie warto przytoczyć uzasadnienie wyroku Sądu Okręgowego w Gdańsku (sygn.akt VII Ua 64/21) dotyczący wykorzystania zwolnienia niezgodnie z jego celem.
Warto przeczytać: Dziedziczenie po dziecku
“Celem zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdolności do pracy, a zapis na zwolnieniu lekarskim “pacjent może chodzić” nie daje mu pełnej swobody co do sposobu spędzania czasu w okresie zwolnienia lekarskiego i upoważnia do dokonywania jedynie takich czynności, które są bezpośrednio związane z podstawowymi sprawami życia codziennego jak dokonanie koniecznych zakupów, gdy inna osoba tego nie może uczynić albo wiążą się z podjęciem koniecznych spraw związanych z leczeniem lub rehabilitacją. Zwolnienie lekarskie nie jest udzielane w celach rekreacyjnych czy wypoczynkowych, bowiem takiemu celowi służy urlop wypoczynkowy, a pacjent nie jest upoważniony samodzielnie oceniać, jak ewentualny turystyczny wyjazd wpłynie na jego zdrowie.
Warto przeczytać: Definicja zniesławienia jako przestępstwa
“Zważyć należy, że wszystkie czynności osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim, które są podejmowane przez chorego, niezgodnie z zaleceniami lekarskimi, a takim zaleceniem jest oszczędzający tryb życia, mogą być uznane za niezgodne z celem zwolnienia lekarskiego, bez względu na to, czy doprowadziły do przedłużenia niezdolności do pracy czy też nie miały takiego skutku. Ocena prawna jest dokonywana biorąc pod uwagę jednostkę chorobową oraz zalecenia lekarskie i inne okoliczności faktyczne sprawy.”
Autor: Andrzej Pazdyga – Kancelaria adwokacka w Toruniu.
