Zwolnienie dyscyplinarne, określane w przepisach Kodeksu pracy jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, stanowi najsurowszą formę zakończenia stosunku pracy. Z uwagi na swój wyjątkowy charakter oraz daleko idące konsekwencje taka procedura zwolnienia może być stosowana wyłącznie w ściśle określonych przypadkach.
Istota zwolnienia dyscyplinarnego.
Zwolnienie dyscyplinarne stosowane jest w sytuacjach, gdy zachowanie pracownika cechuje się szczególną nagannością i narusza podstawowe zasady stosunku pracy. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie wyłącznie wtedy, gdy wystąpi jedna z przesłanek wskazanych w przepisach kodeksu pracy.
Mówi o nich art. 52 Kodeksu Pracy
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zasadniczo zatem chodzi o takie przypadki jak:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie,
- utrata uprawnień do wykonywania pracy, jeżeli brak tych uprawnień uniemożliwia dalsze świadczenie obowiązków.
Warto podkreślić, że tryb dyscyplinarny nie może być wykorzystywany dowolnie. Pracodawca musi wykazać winę pracownika, a zatem udowodnić, iż doszło do celowego lub rażąco niedbałego działania naruszającego podstawowe obowiązki pracownicze. W przeciwnym razie sąd pracy może uznać, że przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego były niewystarczające, co prowadzi do przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia odszkodowania.
Sprawdź także: Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin?
Podstawy prawne – art. 52 Kodeksu pracy.
Zgodnie z cytowanym wyżej art. 52 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym może nastąpić wyłącznie z winy pracownika tylko po spełnieniu przesłanek w nim określonych. Najczęściej spotykaną w praktyce przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych Naruszenie takie może dotyczyć zarówno działania, jak i zaniechania. Niewątpliwie przyczyna ta daję najszersze pole interpretacyjne a w konsekwencji najwięcej spraw przed Sądem.
W przypadku przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie musi być ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Utrata uprawnień do wykonywania pracy musi być natomiast zawiniona przez pracownika.
Pracodawca, podejmując decyzję o natychmiastowym rozwiązaniu umowy, musi sporządzić stosowne oświadczenie, w którym jasno określi uzasadni powody takiego zakończenia stosunku pracy.
Polecamy przeczytać: Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
Czym jest „ciężkie naruszenie” obowiązków?
Zgodnie z orzecznictwem, w tym linią interpretacyjną, którą nieraz przedstawiał Sąd Najwyższy, ciężkie naruszenie obejmuje takie zachowanie pracownika, które cechuje się znacznym stopniem winy i realnie zagraża interesom pracodawcy.
Do przykładów można zaliczyć:
- celowe naruszenie regulaminu pracy,
- odmowę wykonania polecenia służbowego,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
- nieusprawiedliwioną nieobecność,
- ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa,
- rażące naruszenie zasad BHP.
W każdym przypadku analiza powinna być indywidualna, a zachowanie pracownika powinno zostać obiektywnie ocenione. Pracodawca musi pamiętać, że winy pracownika nie można domniemywać – należy ją udowodnić.
Wyznacznikiem może być tu art. 100 Kodeksu Pracy mówiący o podstawowych obowiązkach pracowniczych.
Art. 100. [Podstawowe obowiązki pracownika]
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Warto przeczytać: Prawo do milczenia w polskim porządku prawnym
Termin na zwolnienie dyscyplinarne.
W kontekście stosowania trybu dyscyplinarnego kluczowe znaczenie ma termin na zwolnienie dyscyplinarne. Przepisy prawa pracy przewidują, że pracodawca może zastosować tę formę zakończenia zatrudnienia w ciągu jednego miesiąca od momentu uzyskania informacji o przewinieniu pracownika. Jeżeli termin ten zostanie przekroczony, rozwiązanie umowy w tej formie będzie bezskuteczne.
Dlatego w praktyce pracodawcy muszą przestrzegać zarówno obowiązków formalnych, jak i terminów. Niedochowanie terminu jest częstym powodem, dla którego sąd pracy uchyla dyscyplinarkę.
Sprawdź także naszą ofertę: Sprawy spadkowe Toruń
Forma i elementy oświadczenia pracodawcy.
Aby zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym było skuteczne, pracodawca musi przedstawić pracownikowi pisemne oświadczenie. Dokument ten powinien zawierać:
- podstawę prawną,
- precyzyjnie wskazane przyczyny zwolnienia,
- okoliczności świadczące o winie pracownika,
- pouczenie o prawie do odwołania do sądu.
Brak konkretnego opisu zachowań, które stanowiły naruszenie obowiązków pracowniczych, często prowadzi do uznania zwolnienia za bezpodstawne.
Sprawdź: Sprawy o eksmisję Toruń
Otrzymanie zwolnienia dyscyplinarnego – skutki dla pracownika.
Otrzymanie zwolnienia dyscyplinarnego generuje poważne reperkusje. Po pierwsze, wpływa negatywnie na wizerunek zawodowy. Po drugie, w niektórych przypadkach może ograniczać możliwość podjęcia nowego zatrudnienia, zwłaszcza na stanowiskach wymagających nienagannej opinii lub szczególnych kwalifikacji. Po trzecie, w przypadku rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, nie przysługują świadczenia wynikające z okresu wypowiedzenia.
Nasza oferta: Sporządzanie pism procesowych.
Prawo do odwołania – sąd pracy i orzecznictwo.
Każdy pracownik, wobec którego zastosowano dyscyplinarne zwolnienie, może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Sąd ocenia m.in.:
- czy wskazane przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego rzeczywiście miały miejsce,
- czy pracodawca zachował termin i formę,
- czy zastosowany tryb rozwiązania umowy był proporcjonalny do stopnia naruszenia obowiązków.
W praktyce wyrok sądu może:
- przywrócić pracownika do pracy,
- zasądzić odszkodowanie,
- oddalić powództwo.
Sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, mimo innego wniosku pracownika, jeśli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe. Sąd przyjmie takie rozstrzygnięcie jako bardziej celowe gdy np. zmiany organizacyjne uniemożliwiają powrót na poprzednie stanowisko, konflikt jest zbyt duży, by kontynuować współpracę, lub gdy przywrócenie byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Strony często powołują się w sporach na wyroki innych składów orzekających , w szczególności sądów wyższego rzędu czy Sądu Najwyższego. Orzecznictwo, od lat doprecyzowuje, jak rozumieć naruszenie obowiązków i jak oceniać zachowanie stron stosunku pracy. Należy zauważyć, że orzeczenia te – mimo iż nie mają mocy powszechnie obowiązującej – stanowią istotne źródło interpretacji w zakresie przepisów prawa pracy
Przykładowo. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 26 lutego 2025 r., sygn. akt III PSK 150/24 stwierdził, że od osób pełniących kierownicze stanowiska, pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności w wykonywaniu powierzonych im obowiązków. Nie oznacza to jednak, że każde uchybienie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena taka zawsze musi być bowiem dokonywana przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy. Ponadto sąd zwrócił uwagę, że zachowania, które stanowiły w ocenie pracodawcy podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego występowały w miejscu pracy i nie były incydentem ograniczającym się tylko do zwolnionego. Jeśli więc pracodawca toleruje określoną praktykę, choć formalnie jej zabrania, to działanie pracownika nie może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Zdaniem Sądu Najwyższego i doktryny w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (np. wyroki SN: z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, LexisNexis nr (…), OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746 i z 21 września 2005 r., II PK 305/2004, LexisNexis nr (…), (…) wkładka 2005, nr 12, poz. 16). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 850/2000, LexPolonica nr 2412901). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1) jest zaś postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/2000, LexisNexis nr (…), OSNP 2003, nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. Sąd Najwyższy podkreślał wielokrotnie, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki SN: z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, Lexis Nexis nr 328286, OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, Lexis Nexis nr 333470, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 163 z glosą A. Sobczyka, OSP 1999, nr 7-8, poz. 131, oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/2006, Lexis Nexis nr 1659749, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 312 z glosą J. Jankowiaka, Lex/el. 2008; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/2009, Lex Polonica nr 2051719; z 6 lipca 2011 r., II PK 13/2011, Lex Polonica nr 2806196 oraz z 24 lutego 2012 r., II PK 143/2011, Lex Polonica nr 3971860). Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/2012, L. N. nr (…), OSP 2014, nr 10, poz. 238).
(z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 2020-12-10
VIII Pa 66/20)
Obowiązki pracodawcy i obowiązki pracownika.
W kontekście stosowania trybu dyscyplinarnego, niezwykle istotne są zarówno obowiązki pracodawcy, jak i obowiązki pracownika wynikające z przepisów kodeksu pracy. Pracodawca powinien dążyć do rzetelnego wyjaśnienia okoliczności sprawy oraz przestrzegać formalnych wymogów. Pracownik natomiast zobowiązany jest do przestrzegania regulaminów, zasad współżycia społecznego, dbania o dobro zakładu pracy oraz do właściwego wykonywania obowiązków służbowych.
W orzecznictwie podkreśla się, że naruszenie obowiązków pracowniczych musi być oceniane z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, stopnia odpowiedzialności oraz wcześniejszego zachowania pracownika.
Polecamy: Porady prawne w Toruniu.
Zwolnienie a utrata uprawnień.
Wśród najczęściej spotykanych podstaw zastosowania art. 52 wymienia się także utratę uprawnień do wykonywania pracy. Z reguły dotyczy to kierowcy, który utracił prawo jazdy, lekarza pozbawionego prawa wykonywania zawodu, czy operatora maszyn, który stracił odpowiednie poświadczenie. Jeżeli do utraty uprawnień do wykonywania pracy doszło z winy pracownika (jazda po alkoholu), pracodawca ma prawo natychmiastowo zakończyć stosunek pracy.
Nasz oferta obejmuje także sprawy z dziedziny prawa gospodarczego.
Podsumowanie.
Zwolnienie dyscyplinarne jest środkiem o charakterze nadzwyczajnym, który może być zastosowany jedynie w sytuacjach wyraźnie wskazanych w przepisach kodeksu pracy. Pracodawca musi wykazać rzeczywiste i udokumentowane przewinienie pracownika, a sam proces rozwiązania umowy powinien respektować przepisy proceduralne, w tym terminy i wymogi formalne.
Z kolei pracownik, który uzna, że został potraktowany niesłusznie, ma pełne prawo skorzystać z drogi sądowej i dochodzić swoich praw. W wielu sprawach sądy wskazywały, że rozwiązanie umowy pracownika bez wypowiedzenia wymaga zachowania szczególnej ostrożności i proporcjonalności stając po stronie zwolnionego dyscyplinarnie pracownika.
Właściwe zrozumienie zasad stosowania dyscyplinarnego zwolnienia, zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, niewątpliwie pozwala uniknąć sporów sądowych i zapewnia prawidłowe funkcjonowanie stosunku pracy zgodnie z wymogami, jakie przewiduje Kodeks pracy.
Autor: Andrzej Pazdyga – Adwokat Toruń.
