Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad ustalone normy czasu pracy, która wymaga wynagrodzenia z dodatkiem do pensji oraz przestrzegania limitów. Pracodawca może wyznaczyć nadgodziny tylko w szczególnych okolicznościach. Zagadnienie dopuszczalności polecenia pracy nadliczbowej budzi w praktyce liczne wątpliwości, a niekiedy prowadzi do nadużyć ze strony pracodawcy. Rodzi się pytanie czy pracodawca może zmuszać pracownika do nadgodzin? Jakie są konsekwencje odmowy wykonania polecenia dotyczącego dodatkowego czasu pracy? W przepisach kodeksu pracy na szczęście dość szczegółowo określono normy czasu pracy oraz sytuacje, w których wykonywanie pracy nadliczbowej przysługuje pracodawcy jako instrument organizacji pracy.
Podstawy prawne pracy nadliczbowej.
Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z Kodeksem pracy jest dopuszczalna wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. W myśl art. 151 tegoż kodeksu:
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawcy” to niecodzienne, wyjątkowe sytuacje, które usprawiedliwiają pracę w godzinach nadliczbowych, np. absencja pracownika, awaria czy pilny termin. Te potrzeby są oceniane indywidualnie przez pracodawcę i nie powinny stanowić reguły, ale wyjątku od normalnego trybu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99) wskazał, że nadgodziny z powodu “szczególnych potrzeb” nie mogą być nadużywane przez pracodawcę i powinny mieć charakter nieplanowany.
Sprawdź także: Pomoc skazanym po wyroku.
Pracodawca zatem co warto podkreślić nie może zmusić do nadgodzin w sposób dowolny. Zarówno polecenie pracy, jak i jego uzasadnienie muszą mieścić się w granicach wyznaczonych przez przepisy kodeksu pracy. Nawet jeśli istnieją potrzeby pracodawcy, praca dodatkowa nie może prowadzić do naruszenia normy czasu pracy, odpoczynku dobowego oraz odpoczynku tygodniowego.
Sprawdź naszą ofertę Prawa karnego w Toruniu.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin?
Z prawnego punktu widzenia pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń przełożonego związanych z pracą, o ile są one zgodne z prawem. Do podstawowych obowiązków pracownika należy staranne i sumienne wykonywanie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy, zasad BHP i ppoż., stosowanie się do poleceń przełożonych , dbanie o dobro i mienie pracodawcy. Jednakże pracodawca ma prawo polecić pracę nadliczbową tylko w ramach sytuacji przewidzianych w ustawie. W przeciwnym razie pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy. Taka odmowa pracy w nadgodzinach nie może powodować negatywnych konsekwencji, jeśli polecenie było sprzeczne z prawem.
Warto sprawdzić szczegóły naszej oferty: Sporządzanie pism procesowych.
Nie wolno również zapominać, że pracownik ma prawo do ochrony przed nadmiernym obciążeniem pracą. Służy to zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy. Przemęczony pracownik łatwiej popełnia błędy, praca staję się nie tylko mniej efektywna ale też grozi wypadkiem.
Ograniczenia dotyczące pracy nadliczbowej.
Kodeks pracy ustanawia liczbę godzin nadliczbowych możliwych do zlecenia w danym okresie rozliczeniowym. Limit nadgodzin wynosi co do zasady 150 godzin rocznie, chyba że układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo umowa o pracę przewidują inną liczbę. Wymiar godzin nadliczbowych musi pozostawać w zgodzie z zasadą, że tygodniowy czas pracy oraz dobowy czas pracy nie mogą przekraczać ustawowych norm.
Warto przeczytać: Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
Ponadto pewne grupy pracowników podlegają szczególnej ochronie. Pracownicy młodociani, kobiety w ciąży, osoby niepełnosprawne oraz rodzice dzieci do lat 8 należą do kategorii, w których odmowa pracy w nadgodzinach jest nie tylko uzasadniona, lecz często obowiązkowa.
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej.Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – art.15)
Wyjątek w przypadku osoby niepełnosprawnej dotyczy świadczenia pracy przy pilnowaniu mienia lub uzyskania zgody lekarza medycyny pracy.
Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Pracownicy chronieni nie mogą być zmuszani do pracy nadliczbowej, a polecenie pracy byłoby w tych przypadkach bezwzględnie niezgodne z prawem.
Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Przeczytaj także: Jak zachowywać się w sądzie?
Konsekwencje odmowy wykonania nadgodzin.
Konsekwencje odmowy zależą od tego, czy polecenie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy. Jeżeli pracodawca ma prawo polecić pracę nadliczbową w sytuacji szczególnych potrzeb i nie narusza limitu nadgodzin ani prawa pracownika do odpoczynku, wówczas odmowa może być uznana za naruszenie obowiązki pracownika i obowiązek wykonywania pracy. Grozi to nawet w ostateczności zwolnieniem dyscyplinarnym.
W przypadkach jednak, w których pracownik odmawia pracy, ponieważ polecenie narusza przepisy kodeksu pracy, odmowa pracy jest w pełni usprawiedliwiona i nie może prowadzić do negatywnych konsekwencji. Jeśli takie nastąpią warto zgłosić naruszenie w Państwowej Inspekcji Pracy jak też dochodzić swoich racji przed Sądem.
Warto sprawdzić: Porady Prawne Toruń.
Obowiązek rekompensaty za nadgodziny.
Za czas pracy nadliczbowej przysługuje pracownikowi stosowna rekompensata. Wynagrodzenie za nadgodziny obejmuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek, który wynosi:
- 50% wynagrodzenia za pracę nadliczbową wykonywaną w dni powszednie,
- 100% wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedziele i święta lub w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy.
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Alternatywnie pracodawca ma prawo udzielenie czasu wolnego za pracę nadliczbową zamiast dodatkowego wynagrodzenia.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Polecamy sprawdzić naszą ofertę z dziedziny prawa gospodarczego.
Rola inspekcji pracy i kontrola godzin pracy.
W przypadkach podejrzenia, że zakład pracy narusza przepisy dotyczące norm czasu pracy, inspekcja pracy ma kompetencje do przeprowadzenia kontroli i oceny, czy ewidencja czasu pracy prowadzona jest prawidłowo, a pracodawca nie dopuszcza się mobbingu lub wymuszania nadgodzin. Praca w godzinach nadliczbowych, okoliczności towarzyszące jej narzucaniu mogą nawet wskazywać w szczególnych przypadkach na mobbing. Zmuszanie pracownika do pracy w nadgodzinach może również stanowić naruszenie jego dóbr osobistych.
W orzecznictwie wielokrotnie podkreślano, że pracodawca nie może wykorzystać polecenia nadgodzin jako środka nacisku na pracownika. Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że konieczność pracy pracownika musi być uzasadniona rzeczywistymi potrzebami organizacyjnymi, a nie stanowić elementu presji.
Polecamy ofertę: Rozwody Toruń.
Podsumowanie.
Podsumowując, pracodawca może polecić pracę nadliczbową jedynie w ustawowo przewidzianych sytuacjach. Pracodawca nie może zmusić do nadgodzin w sposób dowolny bo będzie to sprzeczne z prawem. Pracownik ma prawo odmówić pracy, gdy polecenie przekracza dopuszczalne określone w Kodeksie Pracy granice. Narusza jego podstawowe prawa, w tym prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jednocześnie pracownik ma obowiązek respektować polecenia legalne, wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy jeśli nie chce się narazić na konsekwencje dyscyplinarne.
Praca w godzinach nadliczbowych powinna być ewidencjonowana, rekompensowana poprzez wynagrodzenie lub czas wolny. Liczba godzin nadliczbowych nie może naruszać limitów przewidzianych ustawą. Przestrzeganie przepisów prawa pracy chroni bowiem zarówno interesy pracodawcy, jak i bezpieczeństwo oraz zdrowie pracownika, a także zapewnia prawidłową organizację pracy w zakładzie pracy.
Autor: Andrzej Pazdyga – Adwokat Toruń.
